Leistungsbeurteilungen / Zielvereinbarungen
Die Beurteilung der individuellen Leistung ist Grundlage für viele Instrumente der Unternehmenssteuerung bzw. Unternehmensführung, zum Beispiel von Bonussystemen, Schulungsmaßnahmen bzw. jeder systematischen Weiterentwicklung der Mitarbeiter.
Dabei sind drei grundsätzlich unterschiedliche Methoden zu unterscheiden:
Manche Arbeiten lassen sich an ihrem Output messen, zum Beispiel Stückzahlen pro Zeiteinheit in der Produktion. Hier ist das Messsystem, d.h. die Leistungsbeurteilung, einfach realisierbar
Nicht immer aber sind die Ergebnisse der Arbeit so einfach messbar. Dann müssen andere Methoden genutzt werden
Leistungsbeurteilungen: Leistungsbeurteilungen basieren auf für eine Arbeit erforderlichen Kompetenzen, zum Beispiel Teamfähigkeit. Diese Leistungen sind nicht direkt messbar. Hier muss man sich mit Näherungen behelfen, die niemals ganz frei von der subjektiven Wahrnehmung des Beurteilenden sind. Leistungsbeurteilungen helfen, den Mitarbeiter als Ganzes weiter zu entwickeln. Selten werden daran auch direkte finanzielle Wirkungen geknüpft. Es geht vielmehr um das Erkennen möglicher Talente sowie das Erkennen des Entwicklungsbedarfs bei allen Mitarbeitern.
Zielvereinbarungen (ZVB): Zielvereinbarungen basieren auf möglichst konkreten Zielen und sollen ein spezielles Verhalten fördern – anders als Leistungsbeurteilungen, die die allgemeine Kompetenzentwicklung forcieren soll. Ein Ziel könnte sein, in einem gewissen Zeithorizont mehrere qualifizierte Bewerber einzustellen. Dies ist dann verhältnismäßig einfach messbar (die Qualifikation der Bewerber ist dabei deutlich schwerer messbar). Ein anderes Ziel könnte sein, die Motivation im eigenen Team spürbar zu steigern. Die Herausforderung ist hier, dieses Ziel zu operationalisieren (wenn man nicht auf Befragungen der Teammitglieder zurück greifen kann). Zielvereinbarungen sind regelmäßig mit konkreten finanziellen Folgen verknüpft. Sie müssen zudem auf gleichsam hierachisch auf den höheren Unternehmenszielen basieren.
Im Rahmen unserer Personalberatung unterstützen wir Sie sowohl bei der grundsätzlichen Frage nach der Notwendigkeit dieser beiden Instrumente wie auch bei deren zielgerichteter Entwicklung. Oftmals müssen vorab noch grundlegende Kompetenzmodelle bzw. Anforderungsmodelle entwickelt werden, um die Instrumente sinnvoll aufsetzen zu können.
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